Por Camila Machado
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) redefiniu, com efeito vinculante, o alcance da estabilidade provisória no emprego, por 12 (doze) meses, decorrente de doença ocupacional ou de acidente de trabalho, disciplinada no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.
Como era?
Até então, para a caracterização da estabilidade provisória no emprego, era necessária a presença concomitante de dois requisitos, como determina expressamente o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, a saber:
- afastamento do empregado do trabalho por período superior a 15 (quinze) dias; e
- recebimento de auxílio-doença acidentário (espécie B-91) da Previdência Social.
Como ficou?
A partir do julgamento realizado pelo TST em 25/04/2025 (Tema 125), a regra para o reconhecimento da estabilidade provisória no emprego, por 12 (doze) meses, decorrente de doença ocupacional ou de acidente de trabalho, mudou.
Daqui em diante, não é mais necessário que o empregado tenha ficado afastado do trabalho por período superior a 15 (quinze) dias e recebido auxílio-doença acidentário (espécie B-91), estando, agora, dispensados os dois requisitos anteriormente considerados essenciais para o reconhecimento da mencionada estabilidade provisória no emprego.
Conforme estabelecido pelo TST, a existência de nexo causal ou concausal entre a doença e as atividades laborativas, ainda que reconhecida após a dispensa do empregado, é suficiente para assegurar o direito à estabilidade provisória no emprego, mesmo que não tenha havido afastamento superior a 15 (quinze) dias e recebimento de auxílio-doença acidentário (espécie B-91).
Implicações práticas para os empregadores
Essa alteração jurisprudencial traz uma série de impactos diretos à rotina das empresas:
- Aumento da exposição a passivos trabalhistas, com elevação do risco de reclamações trabalhistas pleiteando (i) reintegração ao emprego, (ii) indenização substitutiva da estabilidade e/ou (iii) indenizações por danos morais e/ou materiais.
- Maior insegurança jurídica nos processos de rescisão de Contrato de Trabalho, especialmente nos casos em que não há histórico de afastamento previdenciário do empregado, com recebimento de auxílio-doença acidentário durante o vínculo de emprego.
- Redução da previsibilidade contingencial em planos de demissão voluntária (PDVs), reestruturações organizacionais e outras estratégias de negócio envolvendo a gestão de pessoal.
- Reforço da necessidade de programas de saúde ocupacional eficazes, com registros médicos fundamentados e adoção de medidas preventivas eficientes, são ações imprescindíveis.
- Necessidade de revisão de políticas internas de desligamento, especialmente quanto aos critérios de avaliação médica e de riscos trabalhistas.
A nova realidade jurídica e a necessidade de gestão proativa
Embora o tema ainda possa ser submetido à apreciação do Supremo Tribunal Federal (STF), caso haja a interposição de recurso, a decisão do TST já possui efeito vinculante para toda a Justiça do Trabalho, isto é, deverá ser observada por todas as Instâncias (Juízes e Tribunais Regionais do Trabalho) em casos semelhantes, como uma medida de uniformização de jurisprudência.
Diante desse novo cenário, é fundamental que as empresas invistam em práticas estruturadas e bem definidas de gestão de saúde e segurança do trabalho, com ênfase em ações preventivas e na documentação rigorosa de controle de todos os registros médicos e ocupacionais de seus empregados.
Uma abordagem proativa e estratégica, com visão antecipada de riscos, pode reduzir significativamente a exposição do empregador a litígios e garantir maior segurança jurídica nas decisões empresariais.
Camila Machado é advogada e sócia do escritório Sonia Marques Döbler Advogados (SMDA) | Contato: camila.machado@dobler.com.br
