O Direito do Trabalho atravessa um momento de reconfiguração silenciosa e estrutural, marcado por intervenções legislativas pontuais que, quando analisadas em conjunto, redesenham os deveres organizacionais e ampliam o espectro de garantias asseguradas aos empregados. Para os empregados e sobretudo para a área de Recursos Humanos, compreender esse movimento não se limita a uma atualização normativa, mas configura um exercício sofisticado de governança e prevenção de contingências.
Entre as mais relevantes, destacam-se três vetores importantes que alteraram dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): a ampliação progressiva da licença paternidade, novas hipóteses de ausências justificadas voltadas à saúde preventiva e a ampliação dos encargos direcionados à orientação e à conscientização dos empregados.
Licença paternidade: expansão gradual e reorganização operacional
A Lei nº 15.371, sancionada em abril de 2026, amplia a licença paternidade dos atuais cinco dias para até vinte dias, com implementação escalonada ao longo dos próximos anos, até 2029. O novo regime estabelece dez dias na fase inicial (a partir de 01/01/2027), quinze dias em etapa intermediária (a partir de 01/01/2028) e vinte dias ao final do ciclo de transição (a partir de 01/01/2029) (artigos 392 e 393 da CLT).
A ampliação em questão se deu em resposta a uma determinação do STF sobre a omissão legislativa sobre o tema (Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão nº 20) e transcende o aspecto meramente temporal. O texto normativo introduz o denominado salário paternidade, com custeio pela Previdência Social, reduzindo o impacto financeiro direto para o empregador. A nova norma, além de admitir o fracionamento dos dias de afastamento, também é aplicada às hipóteses de adoção, guarda judicial e situações excepcionais, como o falecimento materno.
Do ponto de vista corporativo, a medida exige revisão imediata de políticas internas, planejamento de substituições temporárias e ajustes nos sistemas de folha de pagamento. Ainda que o custo seja absorvido pelo sistema previdenciário, a administração dessas ausências irá demandar maior previsibilidade e articulação entre lideranças e a área de pessoas.
Direito à ausência para exames preventivos: consolidação da agenda de saúde corporativa
Outra alteração de elevada repercussão prática decorre da Lei nº 15.377, também publicada em abril de 2026, que assegura ao empregado o direito de se ausentar por até três dias a cada doze meses para a realização de exames preventivos, sem prejuízo da remuneração (artigo 473 da CLT).
Embora afastamentos dessa natureza já encontrassem respaldo na legislação trabalhista, a nova norma amplia seu alcance e, sobretudo, introduz um elemento inovador: o dever de divulgar essa informação por parte do empregador. Assim, as organizações passam a ter a obrigação de divulgar campanhas oficiais de vacinação, orientar seus colaboradores e fomentar a conscientização sobre enfermidades relevantes, como câncer e HPV.
Trata-se de mudança paradigmática. O empregador deixa de atuar como mero garantidor de direitos passivos e assume papel ativo na promoção da saúde ocupacional. Na prática, recomenda-se a institucionalização de programas internos de prevenção, comunicação recorrente e registro documental das iniciativas, como forma de resguardar a empresa em eventuais fiscalizações.
NR 1 e a consolidação da gestão de riscos psicossociais
A partir de maio de 2026, entra em vigor atualização relevante da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) do Ministério do Trabalho, que reforça a obrigatoriedade de gerenciamento de riscos ocupacionais, com especial ênfase na identificação e tratamento de fatores psicossociais no ambiente de trabalho. A diretriz amplia o escopo tradicional de segurança e saúde, incorporando aspectos como estresse ocupacional, assédio, sobrecarga e organização do trabalho como elementos que devem ser formalmente mapeados, avaliados e mitigados.
Essa alteração representa uma inflexão relevante na atuação corporativa, exigindo abordagens mais sofisticadas de diagnóstico organizacional, integração entre áreas e revisão de programas internos, em conjunto entre as áreas de RH e Medicina do Trabalho. Não se trata apenas de adequação documental, mas da efetiva implementação de medidas preventivas, acompanhadas de evidências concretas de monitoramento e melhoria contínua. A omissão nesse campo tende a ampliar a exposição do empregador a passivos trabalhistas, especialmente em demandas relacionadas ao adoecimento mental e à responsabilização por danos morais.
Tendências normativas: protagonismo da proteção social e novas responsabilidades
As recentes alterações legislativas sinalizam uma orientação atual voltada ao aprimoramento da governança trabalhista e à redistribuição de responsabilidades concretas dentro das organizações, como o planejamento de ausências, a atualização de políticas internas e a promoção de programas de prevenção à saúde como um todo. O conjunto normativo evidencia a necessidade de práticas estruturadas, que proporcionem maior previsibilidade e articulação na administração de pessoas.
Para a área de Recursos Humanos, o desafio vai além da conformidade legal: envolve traduzir essas normas em políticas estratégicas, capazes de antecipar mudanças, reduzir contingências e fortalecer a reputação institucional. Empresas que adotarem essa abordagem conseguirão, simultaneamente, aprimorar indicadores de engajamento, otimizar desempenho e consolidar uma cultura de responsabilidade e cuidado com seus colaboradores.
Diretrizes práticas para implementação imediata
Diante desse novo cenário, algumas medidas poderão ser adotadas, tais como:
- Revisão de políticas internas de afastamento, com inclusão expressa das novas hipóteses legais;
- Atualização de manuais e capacitação de lideranças, evitando interpretações equivocadas;
- Estruturação de canais formais de comunicação sobre campanhas de saúde;
- Adequação de sistemas de controle de jornada e folha de pagamento às novas exigências;
- Monitoramento contínuo de projetos legislativos e da evolução da jurisprudência trabalhista, de modo a antecipar impactos normativos e orientar a tomada de decisões.
Conclusão
O atual ciclo de mudanças no Direito do Trabalho não se caracteriza por rupturas abruptas, mas por evolução gradual que, de forma cumulativa e progressiva, transforma a maneira como empresas gerenciam pessoas e riscos, sinalizando um novo patamar de sofisticação na gestão e na administração integrada de colaboradores, tendo a conformidade legal como alicerce das decisões corporativas.
Nesse cenário, a atuação proativa principalmente da área de Recursos Humanos deixa de ser um requisito de observância regulatória para se tornar um fator determinante de vantagem competitiva. Empresas que anteciparem tendências, estruturarem políticas consistentes e incorporarem práticas preventivas não apenas mitigam contingências, mas consolidam cultura corporativa sólida e aumentam a resiliência institucional.
Autoras do artigo:
Sonia Marques Döbler e Fabiana Nitta são advogadas e sócias do escritório Sonia Marques Döbler Advogados (SMDA)
Contato: sonia@dobler.com.br
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