A terceirização de mão de obra vem se tornando uma prática comum e estratégica no setor industrial, especialmente depois do advento da Lei nº 13.429/2017, que permitiu, de forma expressa, terceirizar atividades-fim. Até então, apenas as atividades-meio podiam ser terceirizadas.
No entanto, mesmo com o avanço legislativo, a contratação de trabalhadores terceirizados exige atenção redobrada, especialmente quanto ao cumprimento de obrigações legais e à prevenção de passivos trabalhistas decorrentes, em sua maioria, da responsabilidade subsidiária e do reconhecimento de vínculo empregatício direto com o tomador dos serviços.
Importante destacar que a terceirização não se confunde com a contratação de pessoas físicas por meio da constituição de pessoa jurídica (chamada de “pejotização”), sem a intermediação de uma empresa prestadora de serviços.
Este artigo aborda as principais red flags e boas práticas que devem ser adotadas na contratação de terceirizados, conferindo-lhe segurança jurídica.
O que diz a legislação
Originalmente, a Lei nº 6.019/1974 tratava exclusivamente da contratação de trabalhadores temporários, para atender a demandas transitórias ou substituições provisórias. Com a alteração promovida pela Lei nº 13.429/2017, seu escopo foi ampliado para incluir regras sobre a terceirização em geral, para qualquer etapa do processo produtivo, inclusive para a atividade principal da empresa. Essa inovação legal representou um avanço importante para a indústria, que, historicamente, demanda maior flexibilidade para lidar com oscilações na produção.
Com a nova lei, foram definidos critérios mínimos para a atuação das empresas prestadoras de serviços a terceiros, como o registro no CNPJ, capital social proporcional ao número de empregados e a responsabilidade pela remuneração e encargos trabalhistas. A legislação também reforçou a necessidade de preservar a autonomia da empresa contratada (prestadora de serviços) e vedou qualquer forma de subordinação direta entre os terceirizados e a contratante (tomadora dos serviços), sob pena de reconhecimento de vínculo empregatício.
Devem, ainda, ser observados os requisitos estabelecidos pela Lei nº 13.429/2017, que determina que a empresa contratante deve assegurar “as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências“, por exemplo.
Além disso, de acordo com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a empresa contratante pode ser responsabilizada subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias da empresa prestadora dos serviços, caso deixem de ser cumpridas, razão pela qual o monitoramento, pela tomadora dos serviços, do cumprimento dessas obrigações é imprescindível.
Principais riscos trabalhistas
Ainda que a terceirização esteja formalmente regular, a empresa contratante pode ser responsabilizada por passivos trabalhistas, caso não haja controle e fiscalização adequados. Entre os principais riscos, destacam-se:
- Reconhecimento de vínculo empregatício direto: ocorre quando há subordinação direta entre o trabalhador terceirizado e a contratante, o que é vedado na terceirização;
- Responsabilidade subsidiária: a contratante pode ser responsabilizada de forma subsidiária pelo cumprimento das obrigações trabalhistas da empresa terceirizada em relação aos trabalhadores que lhe prestam serviços. Por esse motivo, é essencial que a contratante fiscalize o adimplemento dessas obrigações, tais como pagamento de salários, FGTS, INSS e verbas rescisórias, por exemplo, pela empresa contratada.
Boas práticas para prevenir passivos futuros
Os riscos da utilização de mão de obra terceirizada podem ser mitigados com a adoção de práticas preventivas e o reforço dos processos internos de compliance trabalhista da empresa tomadora de serviços. Entre as principais recomendações, destacam-se:
- Due diligence pré-contratual: investigar a idoneidade da empresa terceirizada, incluindo histórico de processos trabalhistas, capacidade econômica e cumprimento de obrigações legais;
- Contrato de prestação de serviços: a celebração de contrato escrito é obrigatória e deve contemplar cláusulas claras sobre a autonomia da contratada, proibição de subordinação direta dos trabalhadores e responsabilidade pela remuneração e encargos;
- Escopo das atividades: as atividades realizadas pelos terceirizados deverão estar previstas expressamente no contrato firmado entre as empresas tomadora e prestadora dos serviços, não podendo, na prática, extrapolar o objeto da contratação;
- Fiscalização contínua: monitoramento mensal da regularidade dos recolhimentos de FGTS, INSS, pagamento de salários, fornecimento de EPIs e demais obrigações trabalhistas;
- Treinamentos e integração: assegurar que os terceirizados recebam as mesmas orientações de segurança do trabalho e conduta aplicáveis aos empregados diretos;
- Gestão documental: manter registros atualizados dos contratos, documentos fiscais, comprovantes de pagamento e certificados de treinamentos obrigatórios.
Considerações finais
A terceirização é uma ferramenta estratégica para a indústria, mas deve ser usada com planejamento e responsabilidade. Uma gestão eficiente exige trabalho conjunto entre os Departamentos Jurídico e de Recurso Humanos, se estendendo até as lideranças operacionais.
Ainda que não haja vínculo direto, a empresa contratante deve ter atenção ao princípio da isonomia, especialmente no que se refere a condições de segurança, saúde, acesso a áreas comuns e tratamento digno, que devem ser iguais para empregados e terceirizados.
Ao adotar boas práticas e manter uma postura preventiva, o empresário reduz significativamente os riscos de passivos trabalhistas e fortalece a segurança jurídica da operação, além de evitar repercussões judiciais e riscos à imagem institucional da empresa.
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*Camila Machado é advogada e sócia do escritório Sonia Marques Döbler Advogados (SMDA) | Contato: camila.machado@dobler.com.br
